No exercício da actividade de liderança enquanto coach e formador, tenho prestado atenção ao comportamento humano a nível de relações interpessoais, de forma a poder aprender na base da observação, e colher subsídios referente à essa relação na base do poder e da liderança, e sem surpresa agrada ver a ascensão natural das mulheres em diversas áreas de actuação acompanhado de uma consequente “substituição” gradual dos homens que são relegados para papéis mais de apport, de complementaridade, e até de mentoria às líderes mulheres.
Este facto, no extremo, pode causar algum desconforto a homens que não sabendo lidar com a diferença escudam-se desse facto para assumirem uma passividade tal que denota ausência de colaboração, e espírito de servidão, tornando o desafio de liderança feminina mais complexo no ambiente corporativo apesar de que as mulheres já sabem lidar com isso porque vêem de trás – os “pequenos” levam sempre vantagem quando transportam essa humildade, sabedoria e paciência, respectivamente, fazerem-se pequenos, serem guiadas por Deus, e apreciarem a eficácia e o poder do tempo.
Como é que as mulheres líderes se lidam com o poder? De que forma podem aprender a autoliderança por via do auto-conhecimento para saberem lidar com os outros com uma atitude de servir e empoderar sem complexo de superioridade e nem de inferioridade, mas com um sentido de missão sabendo de antemão que todos podem ser líderes cada um na sua posição independentemente do cargo, função ou sexo?
As formas clássicas de obter poder são variadas; destas incluem, dentre outras, as seguintes: uso da força, idade e experiência de vida, esperteza, estratégia, suborno, capacidade de iludir, estabelecimento de alianças, bajulação e, fundamentalmente a capacidade de liderança.
Por conseguinte, a liderança, é um tipo de poder que está associado à capacidade de mobilizar pessoas por meio de suas acções, e conquistar seguidores de maneira natural. O propósito da liderança não deve ser o poder, assumindo que o reconhecimento de um líder ocorre quando ele consegue levar a equipe ao sucesso medido pelo alcance da missão e das metas estabelecidas, obtendo benefícios, bem-estar e desenvolvimento pessoal e profissional de todos, tanto dos liderados como do líder.
Os “espaços” de liderança, o estilo de liderança, e a prática dessa liderança pelas mulheres a nível da família que a gerou, forjam uma certa “cultura de liderança” enquanto uma plataforma que cria uma base sustentável para que haja um engajamento e propicie um aumento de produtividade que beneficia a todos.
Posteriormente, emerge a necessidade de estabelecerem-se um conjunto de regras e padrões colectivamente aprendidos e partilhados pelos “membros da equipe” e principalmente pela liderança feminina afim de que exerça um papel influente na sua aceitação e adopção, agora na sua segunda família, a nuclear.
O sucesso deste estágio, ou estância, é também relevante para que a liderança feminina tenha uma forte base de apoio a partir da sua família nuclear, e uma maior legitimidade para saber ser acolhedora e aglutinadora de ideias agora a nível organizacional, de forma a tornar-se uma boa líder no ambiente corporativo com os seguintes skills: dar feedbacks individuais, desafiar a equipe a crescer, saber ouvir, e promover o auto-conhecimento.
Falando em legitimidade, as mulheres em génese fazem parte do grupo de pessoas vulneráveis e que socialmente sofrem discriminações e injustiças sobretudo quando se tornam viúvas, daí que elas costumam a carregar esse “sentimento de exclusão” como um sentido de missão para desenvolverem um poder interno que se manifesta ao mundo exterior quando se conecta com uma força superior, e deixando de lado a vitimização abraçam uma causa nobre que confere uma força fora do comum, resiliência e perseverança.
Uma forte capacidade de negociação, prontidão para cedência mútua e soluções win-win, é característico de uma mulher líder que busca em todo o processo fortalecer as suas bases através de uma liderança guiada pela sabedoria, uma liderança mais naturalista e assim orgânica que pressupõe que o auto-conhecimento e capitalização de suas habilidade naturais são fortes argumentos para reforçar e até mesmo sensibilizar sobre a importância estratégica da igualdade de género para a liderança.
Rebeca, esposa de Isaac e nora de Abrãao, era uma mulher estéril e aguardou vinte anos até que estando grávida sentiu uma “batalha” interna ao que ela, atónita, questiona ao Senhor o motivo de tal convulsão pois melhor seria se não estivesse gestante, ao que o Senhor replicou a ela por uma revelação directa que do seu ventre sairiam dois povos, o menor iria dominar o maior. Com efeito após o seu filho preferido Jacob, o qual nasceu agarrado ao pé do mais velho, ter antes comprado o direito de primogenitura por um prato de lentilha (guisado vermelho) ao seu irmão Esaú que desprezou assim a herança sacerdotal, ela também instrui mais tarde que o mesmo filho
cometesse uma fraude que culminou com que o seu pai Isaac abençoasse a Jacob por este ter ido disfarçado de Esaú para receber o dote do seu pai. Este é um interessante modelo de liderança na forma como Rebeca exerceu o seu poder para assegurar que a escolha de Deus recaisse sobre Jacob e não Esau para não comprometer o chamado profético.
António Sendi
Servo, Coach de Liderança, Coach Espiritual, Fundador da Academia de Liderança Servant Leadership, e Autor