Nas minhas muitas reflexões das quais resultam alguns projectos que corporizam as nossas operações e compõem o nosso portfolio em construção e amadurecimento, concluo que “não basta ter conhecimento, se não houver uma consciência sobre este mesmo conhecimento, e nem uma instrução sobre como usar esse conhecimento para alcançar um propósito específico para o qual esse conhecimento foi obtido no seu devido momento” (António Sendi).
Para o filósofo, escritor e palestrante Mario Sergio Cortella, “a ciência desempenha um papel fundamental no desenvolvimento de qualquer nação que almeje dar a seus cidadãos uma vida mais sofisticada. Só que, para a ciência atingir todo o potencial de empoderamento humano que lhe é inerente, não basta que fique confinada nas universidades e círculos acadêmicos; ela precisa circular”.
Na história da humanidade, o conhecimento foi ganhando diversas formas desde conhecimento teológico, filosófico, científico, cultural e artístico, senso comum e mitos, de onde emerge a gestão do conhecimento para gerir os processos organizacionais de conhecimento: criação, retenção, transferência, e aplicação do conhecimento, com vista a formalização das experiências, conhecimentos e expertise, de forma que se tornem acessíveis para a organização e esta possa criar novas competências, alcançar desempenho superior, estimular a inovação, e criar valor para seus clientes.
Nesse sentido, a liderança exerce um papel relevante na formulação, implementação e sustentação do processo de gestão de conhecimento, de modo a não apenas dar o exemplo (compartilhar o conhecimento), mas também engajar as partes para fazerem da gestão de conhecimento algo perene que sirva como fonte de inspiração e motivação, propor e aprovar novas ideias, valorizar as diferenças individuais, motivar os outros, comunicar eficazmente, enfim, actuando como um agente da mudança e transformação corporativa.
A liderança de conhecimento actua assim como um facilitador e promotor de processos e de relações, num ambiente colectivo e incerto, o que pressupõe um empoderamentos dos membros do grupo e um desenvolvimento de competências relacionadas à inteligência emocional.
Portanto, os líderes de conhecimento precisam de conhecer e compreender as pessoas, os processos, os sistemas que compõem as organizações e os princípios do negócio, de forma que a gestão de conhecimento proporcione o respeito aos valores éticos, o desenvolvimento contínuo dos líderes e liderados rumo ao autoconhecimento, a busca por autenticidade nas relações inter-pessoais, promoção de um ambiente social e propício ao aprendizado permanente, o reconhecimento do ser humano como o recurso mais importante, a transformação e elevação dos níveis morais das pessoas, e, fundamentalmente, possibilitar a motivação, o altruísmo, a espiritualidade e o bem-estar nas relações nas relações e no ambiente de trabalho.
Por falar em auto-conhecimento, a liderança transformacional é quando o líder, a partir da gestão de si e de quem se torna diante do outro e dos factos, é capaz de provocar, de forma consciente e atenciosa, uma transformação no contexto, contemplando a solução mais criativa, produtiva e transformativa para si, para o outro e para o todo.
Pelo acima exposto, admite-se que quem “governa” as nossas ações, muitas vezes, são as nossas emoções, sendo por isso imprescindível desenvolver as habilidades da inteligência emocional para aprender a encarar e assumir as nossas vulnerabilidades, gerando poder. Infelizmente, uma maioria dos contextos ainda foca demasiadamente nos resultados (menos importante) em detrimento do desenvolvimento do potencial das pessoas (mais importante). Se focássemos no mais importante e abríssemos espaços para o auto conhecimento, os potenciais floresceriam com mais facilidade e os resultados viriam como consequência.