O líder é o grande responsável pela condução das equipes na execução das tarefas, garantindo que elas sejam cumpridas com excelência de forma a gerar resultados, e que os mesmos beneficiem a todos quanto participam para a sua materialização com o devido reconhecimento e recompensa às partes. Para tanto, o líder é encarregado de observar e de acompanhar os desalinhamentos que podem ocorrer a nível do desempenho da equipe susceptíveis de criar desunião e dividir as pessoas, deixando elas de acreditarem na “união na diversidade” como sendo um método elementar para o sucesso do trabalho em equipe, no concernente à prevenção
de conflitos.
Com efeito, o papel do líder é o de resolver problemas, gerir mudanças e transformações, numa realidade em que as pessoas são diferentes umas das outras, assim como a moral concorda que a aceitação da verdade é o caminho para encontrar o sentido da vida. Os conflitos emergem, naturalmente, como consequência desta verdade (diferença entre as pessoas), cabendo ao líder a capacidade de prevenir conflitos e até converte-los em coesão de grupo, aceitação e valorização da diversidade (eclectismo), para não matar as pessoas lentamente através do suicídio ao “espírito criativo” nas pessoas.
Por sua vez, o conflito decorre de situações em que ambas as partes buscam atingir o mesmo objectivo, ocupar o mesmo espaço, desempenhar papéis contraditórios, manter objectivos incompatíveis, e permitir que o ego entre em “cena” a ponto de criar barreiras que impedem chegar a um acordo. Em uma negociação ganha-ganha, você pode analisar activamente o impasse pois há uma predisposição para a solução, lembrando-se que diferentes pontos de vista podem aparecer, ideias podem ser discutidas, aumentando-se assim as possibilidades de chegar a um acordo. (Martinelli e Almeida, 2006)
Segundo Robbins (2010), existem três visões (ou dimensões) pela qual o conflito pode ser enquadrado, designadamente uma primeira visão tradicional a qual concebe os conflitos como sendo uma disfunção causada por má comunicação, baixa confiança entre os colaboradores e falha do líder negativos, e que sendo algo negativo deve ser evitado. A segunda, visão das relações humanas, rejeita a ideia de que os conflitos são negativos conquanto a sua resolução é um resultado natural e inevitável. A terceira, visão interacionista, apresenta o conflito como uma necessidade absoluta para melhorar o desempenho individual ou colectivo, um estímulo à criatividade e ao progresso.
O líder desempenho um papel preponderante para a prevenção de conflitos, a começar pela boa execução da sua missão de desenvolver outros líderes transmitindo-os correctamente a visão e os valores da organização com esperança e positividade, tornar os seus liderados tão bons em conhecimento e em habilidades de liderança quanto ele é, para que estes possam a seu nível identificar e resolver focos de conflito antes dos conflitos “subirem” em tom, grau e complexidade.
Outra intervenção particular do líder para prevenção de conflitos é promover o espírito de liderança e de inovação orientando as pessoas para um aprendizado organizacional, estimular a comunicação aberta e participativa, a crítica e auto-crítica para o crescimento colectivo, e uma cultura de feedback que vai promover a validação e coesão de grupo.
A promoção de uma cultura organizacional que capitalize a diversidade, conforme referido anteriormente, com realce para as práticas do próprio líder como fiscalizador da justiça e do equilibrio nas relações humanas, é salutar para que através do exemplo possa demonstrar quão desejável e frutuoso é aceitar e conviver com as diferenças como um dos valores da organização, uma almofada para convidar às pessoas a se suportarem, ajustarem-se umas as outras, e poderem desenvolver a capacidade de negociação e de resoluçao de conflitos.
Outra forma do líder prevenir conflito é através da sua necessidade contínua de se conectar à fonte que lhe concedeu a visão e que continuamente sustenta a mesma visão, desenvolvendo a sua intuição e capacidade de ler e de interpretar os contextos de uma forma dinâmica sem confiar somente naquilo que os sentidos físicos conseguem captar, libertanto-o assim para “visionar” e percepcionar problemas, riscos, desafios, e perigos ocultos que tenha pela frente.
Jesus, um líder nato e que estava sempre a ensinar aos Seus discípulos pelo exemplo, ensinou primeiro sobre o amor de auto-doação lavando os pés dos Seus discípulos, apesar de que um deles não tendo ficado limpo preferiu as trevas à luz (o amor). Logo após este acto, como um Mestre e Líder Servo, anuncia que um dos liderados iria O trair, causando estupefactação a ponto deles entreolharem-se, e o visado ter “fingido demência”. Em acto sucessivo, para satisfazer a curiosidade dos inocentes que quiseram saber quem dentre eles seria o traidor, indica-o não pelo dedo, nem pelo nome, mas através de um gesto de amor: dando-o à boca um pedaço de pão molhado; após este acto, e para não o embaraça-lo ainda mais em meio a 11 inocentes, rematou “aquilo que pretendes fazer, faça-o apressadamente”, para que de seguida anunciasse a chegada do tempo do cumprimento da Sua missão para a glória do Filho, e do Pai que é glorificado no Filho.
António Sendi
Evangelista, Teólogo, Coach de Liderança, Coach Espiritual, Leader Coach, Fundador da Academia de Liderança Servant Leadership, e Autor sobre Liderança